● 招聘员工时，无法对新员工才能举行无效辨认，没有招聘到谋划开展所必要的主干！

● 企业老板、办理层对员工才能判别更多依托的是客观觉得！

● 职员入职后，员工的才能无法失掉片面充实的发扬，企业也无法辨认出员工哪方面才能分外突出，招致员工觉得脱颖而出[tuō yǐng ér chū]！

● 企业无法依据员工的才能特点，将员工布置到可以发扬专长的岗亭上！

● 企业展开员工培训时，培训内容、才能提拔偏向，大概不是该员工所必要的！而真正的才能短板没有被计划提拔或布置训练！

● 企业没有依据员工才能发展对员工才能举行实时评价，更没有依据员工才能发展计划该员工的职业通道，使该员工事情正性缺乏！

● 企业缺乏一套测评员工通用才能和专业才能的系统、东西/软件、团队！

才能测评是在人力资源办理范畴里使用专的手腕和东西，根据迷信的丈量和评价原理，针对特定的人力资源办理目标，如招聘、安顿、稽核、提升、培训等，对人的本质举行多方面的、体系的丈量和评价，进而为人力资源办理与开辟提供牢靠的参考根据。才能测评在人力资源办理中具有极端紧张的位置，是创建员工职业开展通道的底子，因此才能为底子的绩效办理的底子，是企业培训的底子，是职业生活办理的一个紧张关键。

米乐征询经过创建切合企业代价观与文明要求的岗亭本质模子，订定基于岗亭胜任力模子的招募与测评系统、实行线上通用才能测评软件测评；同时，梳理多通道开展道路，设计横向与纵向相联合的开展途径，拓宽人才开展平台；并创建职业开展与报酬提拔、学习开展、岗亭提升等方面的无效联系。

● 公司和要害岗亭胜任力本质模子

● 各岗亭招募尺度表

● 各岗亭人才干力测评模子

● 员工才能测评东西/表、软件

● 新员工入职培训系统/制度

● 退职培训系统/制度

● 员工职业开展计划

● 明晰了要害岗亭胜任力本质要求

● 确定了新员工招聘尺度要求

● 构建了各岗亭职员的才能测评模子、测评东西表、测评办法，可时时对员工实行才能评价，将员工放在最为符合的岗亭上

● 构建了各中心岗亭员工职业通道，使员工明白本人的将来职业路途

● 构建了企业培训系统，使员工入职、上岗、退职培训愈加具有针对性

● 员工愈加明白了了解到本人的才能，使员工薪酬支出愈加具有压服力

四川国光农化公司(上市企业，制造业)

重庆科技馆(科普教诲、展馆类)

重庆迈瑞城投公司(当局投资平台)

重庆渝富团体(重庆最大金融投资团体，米乐与某软件公司团结对此中干实行才能测评，并构建测评系统)

重庆恒通客车公司(汽车行业，东北地区最大客车制造企业)、

重庆百亚国际公司(快消操行业，地区抢先的卫生巾公司，制造业)

珠海地税局

浙江露台祥和实业公司(上市公司，高铁口件公司，制造业)